Gestión del
Talento Humano
Sistema de Bibliotecas SENA
Sistema de Bibliotecas SENA
»Obtener mejoras importantes en
la productividad de las operaciones,
implementando varias acciones para ser
más competitivos en el mercado nacional e
internacional, es imprescindible para los empresarios
colombianos.
Para convertirse en un jugador estelar en el mundo
se deben dar varios pasos fundamentales y trabajar
en algunos de estos campos: segmentar los mercados
en los cuales quiere hacer presencia, innovar
y apropiar nuevos conocimientos, introducir nuevas
tecnologías, lo cual generalmente conlleva importantes
inversiones en activos, representados en equipos
y máquinas o si se trata de sistemas en licenciamiento
de software, y adoptar sistemas de aseguramiento
de calidad de la oferta de productos y servicios.
Asimismo, cambiar fórmulas de producción,
incorporar
políticas y estándares para mercados globalizados,
revisar los métodos de trabajo, automatizar
fases de procesos productivos y/o admi-nistrativos,
redefinir los procesos evitando duplicidades y
elimi¬nar pasos innecesarios de poca aportación de
valor, son otras tareas necesarias.
De cara a la personas, focalizar sus actividades,
estableciendo prioridades y revisando expectativas,
seleccionar los mejores perfiles, comunicar con claridad
lo esperado y los avances contra los resultados,
entrenar y desarrollarlas para que realicen correctamente
la labor a su cargo y retroalimentarlas constantemente,
contribuye también a mejorar la competitividad.
En consecuencia, organizar la actividad empresarial
bajo un esquema o modelo de Gestión por
Competencias, que permita realizar avances de manera
metódica en la introducción de estas formas
de mejoramiento de la productividad empresarial,
impac¬ta en los subprocesos organizacionales de
selección, formación y desarrollo de personal, permitiéndole
al empresario aprovechar el potencial de
sus trabajadores, mejorando la productividad.
La iniciativa del SENA, de
promover el uso de las
Normas de Competencia Laboral en la Gestión del
Talento Humano permite el fortalecimiento de la capacidad
Je, los trabajadores que integran la empresa
y de las competencias que ellos tienen. potencializando el conjunto
de conocimientos, habilidades y actitudes que poseen
para realizar las funciones que se les asignan.
Actualmente el País cuenta con 69 Mesas Sectoriales
de concertación de Competencias Laborales
que cubren buena parte de los sectores económicos
y de las cadenas productivas y de servicios del País,
Normas aplicables a cada realidad
particular. El modelo de gestión
por competencias se concentra en
los procesos y en las metodologías
de evaluación de los trabajadores
para que ellos se certifiquen, generando
en este recorrido las ventajas
de identificar las capacidades
reales, sus necesidades de formación
y, por ende, el mejoramiento
del nivel de competitividad de
los empleados y las empresas que
ellos integran.
Esperanza Romero Flechas
Gerente de Gestión Humana
de LEGIS s.a.
Presidenta Mesa Sectorial de
Recursos Humanos
PO R COMPETENCIAS »La gran mayoría de los empresarios PYME administran sus empresas de manera aislada. No tienen con quién compartir sus experiencias y reflexionar sobre los temas más importantes y que más les preocupan. Se les dificulta encontrar, a su alrededor, colaboradores que tengan la capacidad necesaria, que generen confianza y con quienes se pueda sobrellevar las cargas más duras que impone la administración de un negocio. Este es un problema serio, que limita las posibilidades de crecimiento empresarial. Comienza cuando el empresario necesita contratar un nuevo empleado. Decisión normalmente guiada por una sola pregunta: "¿Cómo consigo una persona que haga bien la labor que requiero, al menor costo posible?" La selección, además de entenderse como un gasto, se concentra en los aspectos directamente ligados a la tarea o tareas que la empresa necesita, en ese momento. Sin embargo, la contratación del
trabajador no
siempre corresponde a un proceso de selección que
compruebe las competencias básicas y especificas
de los aspirantes. El presupuesto con el que se cuenta
es el juez definitivo que usualmente determina
quién será el nuevo trabajador.
Son paradigmas que se deben examinar para que
la PYME pueda lograr sus intereses de crecimiento.
Las decisiones sobre Talento Humano - TH-, como el
activo más valioso de la organización, deben adquirir
la prioridad que merece; gestionado
adecuadamente redundará
en el rendimiento de sus actividades.
Por lo tanto, deben estimarse
como inversiones pensadas
para el futuro de la empresa y no
bajo la inmediatez del presente.
El resultado empresarial esperado
es la rentabilidad. Por ello, la
Gestión del TH por Competencias
contribuirá en obtener indicadores
de productividad y competitividad,
reflejados en el crecimiento sostenible
de la organización.
» NORMAS DE COMPETENCIAS
LABORAL -NCL-:
UNA RESPUESTA A LA GESTION
DEL TALENTO HUMANO -GTHEl
SENA, utilizando el enfoque funcionalista y la figura de las Mesas Sectoriales, enmarcadas en los principios de concertación, consenso, alcance nacio-nal y temporalidad, identifica y elabora las NCL que responden a los procesos organizacionales de las empresas colombianas. Estas Normas, consideradas estándares de calidad del desempeño de los trabajadores, constituyen la plataforma para preparar y ejecutar procesos de certificación de competencias, diseñar programas de formación integral y, en un sentido más amplio, Gestionar el Talento Humano, en cualquier organización como las PYME. Bajo esta óptica, se constituye un Sistema de Gestión Integral de Calidad con tres componentes claves: 1. Desarrollo e implementación de un Sistema de Procesos Eficientes. 2. Desarrollo y producción de Productos y Servicios con excelente calidad.
3. Gestión del Talento Humano
Competente.
Estos tres componentes, alineados
a la gestión estratégica
de la empresa, benefician la productividad
y competitividad organizacional.
En consecuencia, la
GTH por Competencias Laborales
-GTHxCL-, al promover y evaluar
el uso de las NCL e incorporadas a
los manuales de procesos y funciones, con métodos como el
del ciclo PHV A -Planificar, Hacer, Verificar y Actuar-,
o con el que mejor se ajuste a la realidad empresarial,
fortalece las acciones de los objetivos estratégicos
empresariales al mejorar los rendimientos esperados
y garantizar los resultados funcionales que
más cuentan para la organización.
La incorporación de las Competencias en los procesos
de GTH es una práctica recomendada por la
Organización Internacional del Trabajo, de acuerdo
con su recomendación 195 de 2004. La misma
señala, entres otras, la necesidad de promover la
identificación de las tendencias en materia de competencias
que necesitan las personas, las empresas,
la economía y la sociedad en su conjunto; y adoptar
buenas prácticas en materia de desarrollo del TH.
En este cuadernillo encontrarán los lineamientos
generales de esta estrategia y que el SENA quiere
impulsar como contribución al mejoramiento productivo
y competitivo de la PYME. Y para mayor información,
acceda al link: http://formacionparaeltrabajo.
spaces.live.com vínculo Sistema Nacional de Aprendizaje
(Formación) para el Trabajo.
» LA CONCERTACION
EL CAMINO PARA ACCEDER A LAS COMPETENCIAS
LABORALES
Las instancias de concertación, en el proceso de
elaboración de los estándares de calidad para los trabajadores,
son las Mesas Sectoriales. Estas, junto
con los Equipos Técnicos integrados por Expertos del
Sector productivo y con la orientación Metodológica
del SENA, describen los resultados que un trabajador
debe lograr en el desempeño de una función laboral,
definen los contextos en los que
ocurre ese desempeño y determinan
los conocimientos que debe
aplicar, así como las evidencias
que debe aportar para demostrar
que es competente.
Este trabajo se debe lograr, en
primer lugar, con la identificación
de las funciones productivas de
cada
sector, las cuales se establecen de lo general a lo particular hasta la contribución individual; es decir, los resultados que se esperan de un trabajador como aporte a los procesos, como funciones, en los que participa. Estos estándares son reconocidos por los trabajadores, empresarios y por el mismo Estado a través de las NCL colombiana. De acuerdo con la normatividad vigente, el Consejo Directivo Nacional del SENA, conformado por el Gobierno, Empresarios, Trabajadores y la Iglesia, es la instancia que de forma concertada aprueba estas Normas.
» Una persona es competente cuando es capaz de desempeñar una función productiva de manera eficiente, logrando los resultados esperados en el marco de los procesos organizacionales. En el contexto actual, no se concibe la función como el resultado de la sumatoria de tareas fáciles de identificar y describir o como el análisis de tiempos y movimientos para el puesto de trabajo. Es más compleja, dinámica y abierta, como consecuencia de los avances tecnológicos, las estructuras por procesos y las nuevas prácticas en la organización del trabajo. En las empresas de hoy existe una imperiosa necesidad de valorar los desempeños de los trabajadores, con el fin de establecer su competencia y su contribución a la productividad. Es por eso que las competencias se describen partiendo de las contribuciones individuales y que se generalizan para
grupos de trabajadores que realizan las mismas funciones en la producción de índole similar. Y en el marco de la Gestión por Procesos, la definición clara de las funciones de los trabajadores, como competencias y su certificación, contribuye al logro de los resultados esperados por la organización, ya que esta gestión pretende que la secuencia de actividades orientadas a generar un valor añadido sobre una ENTRADA, para conseguir un resultado como SALIDA, satisfaga los requerimientos del cliente. » LA COMPETENCIA LABORAL Herramienta Para La Productividad Cuando se pregunta comúnmente a una persona ¿Qué profesión tiene?, la respuesta generalmente está asociada con la carrera que estudió en una Institución de Educación Superior. Pero la verdadera profesión debe identificarse con lo que sabe y hace muy bien en su desempeño laboral; es decir, con la demostración de sus propias competencias, que se reflejan en satisfacciones personales, beneficios y compensaciones.
La Norma ISO 10015 sobre Gestión de Recursos Humanos, define competencia como: "Aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el desempeño" Por lo tanto, la Competencia Laboral se refiere a la aplicación de conocimientos, habilidades y comportamientos en el desempeño, como un referente asociado de la actividad laboral. La Competencia involucra dimensiones de la capacidad del individuo como: Conocimiento Tiene que ver con la información acerca de quién sabe cómo hacer qué, o lo que se denomina KnowHow. Lo importante del conocimiento no es la cantidad, sino la productividad y, para ello, hay que vinculado con desempeño y resultado. Habilidades Son las que demuestran las personas en el hacer y que sobresalen ante las demás, con un alto componente en conocimiento. Comportamientos Se puede definir como el rol social que es la imagen que un individuo muestra en público; representa lo que la persona considera importante. Refleja sus valores, tales como el cumplimiento en el trabajo o el
despliegue de comportamientos asociados al liderazgo. Estas dimensiones se concretan en el desempeño laboral y es a partir de indicadores de resultados del des¬empeño de la función productiva, que se identifica, evalúa y certifica la competencia. » NORMAS DE COMPETENCIAS LABORALES Un estándar de calidad para el desempeño laboral Las NCL son establecidas por los sectores productivos (empresas, trabajadores y gobierno) y son usadas para: 1. Procesos de GTH en las empresas: Gestión del Empleo, Gestión del Desarrollo y Gestión de las Compensaciones. 2. Realizar diseños curriculares y asegurar la pertinencia de los mismos por parte de instituciones educativas. 3. Realizar procesos de evaluación y certificación del desempeño laboral. y reflejan: » Lo que la persona debe ser capaz de hacer.
» Los contextos, condiciones y escenarios en los
que debe demostrar el desempeño.
» Los conocimientos y comprensiones esenciales
que debe poseer, para lograr desempeños competentes
y consistentes en el tiempo.
» Las evidencias que debe aportar para demostrar
su competencia.
» METODOLÓGICAMENTE, LA NORMA CONTIENE
1. El Título del Elemento: Lo que una persona
es capaz de hacer en el desempeño de una función
productiva.
2. Los Criterios: Resultados que
una persona debe obtener y demostrar
en situaciones reales de
trabajo con calidad.
3. El Rango de Aplicación Escenarios
y condiciones variables donde
la persona demuestra dominio
sobre el elemento de competencia.
4. Los Conocimientos Esenciales: Teoría, principios, conceptos e información relevante que sustentan y aplican en el desempeño laboral competente. 5. Las Evidencias Requeridas: Pruebas necesaria para evaluar y juzgar la competencia laboral de una persona .. Existen Normas de Empresa, de Industria (o sectoriales), Normas Nacionales (concertadas entre las industrias de un mismo país) y Normas Internacionales (concertadas entre varios países). Para Colombia, la entidad normalizadora de las CL es el SENA. Los sectores productivos colombianos han establecido, a la fecha, más de 2.300 NCL, y se pueden conocer todas estas en la página: www.sena.edu.co sección Normalización. » IDENTIFICAR LAS FUNCIONES CLAVE EN LA ORGANIZACION Una Misión Empresarial Las PYME, de acuerdo con sus planes estratégicos, deben identificar claramente áreas y procesos clave, para concentrarse en lo que mejor saben hacer y lo que las diferencia de las demás.
Este trabajo no puede realizarse
únicamente con la información
generada al interior de la empresa.
Conocer la percepción de los clientes,
frente a lo que se ofrece, es
definitivamente necesario.
Para identificar las funciones
clave, en las PYME, se recomienda
seguir los siguientes pasos:
Hacer una lista de los productos
y servicios que ofrece y que
generan ingresos.
» Identificar las áreas de la
empresa y definir procesos y procedimientos,
a partir de la misión
de la empresa. Encontrando quien
compra y quien vende.
» Establecer el propósito clave
de cada área.
» Identificar las características
de cada área. Qué funciones
se deben cumplir y procesos que
adelanta.
» Identificar las funciones productivas
por área.
La utilización estratégica de las NCL implica que, una vez definidas las áreas, éstas se deben alinear con los procesos y funciones clave en las cuales participan los trabajadores, con el fin de obtener un nivel de resultados que contribuyan de manera efectiva a los propósitos de la organización, puesto que las competencias son el principal activo del TH, y éste se constituye el ímpetu esencial para definición de la estrategia de la empresa. Lo anterior se realiza a través de los siguientes procesos: » DISEÑO DE CARGOS Y PERFILES OCUPACIONALES POR COMPETENCIAS LABORALES Diseñar cargos implica identificar las competencias que deben evidenciar quienes participan en un proceso productivo, asegurando desempeños laborales esperados. El Diseño de perfiles ocupacionales tiene en cuenta las aptitudes exigibles e identificadas, los conocimientos básicos, las habilidades y destrezas, los comportamientos
asociados y los resultados esperados del desempeño competente de un trabajador. Una vez definidos los cargos y perfiles es conveniente elaborar el Manual de Funciones y Procesos por Competencias. Y para este diseño y definición de cargos, el SENA dispone para todos los empresarios PYME una excelente herramienta, en http:// observatoriolaboral.sena.edu.co vínculo "Diccionario Ocupacional: Allí podrá identificar, según la denominación del cargo y sus principales funciones requeridas, con base en el área de desempeño y nivel de cualificación, la ocupación requerida. Por ello, la Clasificación Nacional de Ocupaciones -CON- es la organi¬zación sistemática de las ocupaciones existentes en el mercado laboral colombiano. » SELECCIÓN Y VINCULACIÓN La selección y vinculación del Talento Humano de la PYME se adelantará con base en las NCL definidas para el cargo y bajo los requerimientos establecidos en los perfiles ocupacionales. Cuando el empresario PYME tiene claro las funciones y procesos que adelantará el trabajador (definido en el perfil del cargo), puede seleccionar aquellos
candidatos que demuestren tener dichas competencias. Otros referentes, que ayudan a los encargados de estructurar y aplicar el proceso de selección y vinculación, son las Normas identificadas en la Mesa Sectorial de Recursos Humanos. Ingresando a www.sena.edu.co link "Servicio Público de Empleo" dirección http:// colombianostrabajando. sena.edu.co, el empresario PYME dispone de un servicio gratuito para obtener, seleccionar y vincular candidatos con las competencias requeridas, LA PYME DEBE ALINEAR LAS COMPETENCIAS DE LOS TRABAJADORES CON LOS OBJETIVOS DELA ORGANIZACION y EL SISTEMA DE GESTION en cada uno de los cargos, para laborar en su empresa, evitando intermediaciones y referenciaciones innecesarias y costosas. » FORMACION y DESARROLLO Al comparar los perfiles por competencias y la evaluación personalizada de los trabajadores, surgen las necesidades de desarrollar procesos de aprendizaje o formación como punto de partida de los planes de mejoramiento continuo de los trabajadores. Los programas de capacitación deben
ser coherentes y coincidentes con las expectativas e indicadores de desempeño, tanto individuales como del negocio -presente y futuro o El objetivo, de los planes de capacitación y desarrollo, dise-ñados según las necesidades del cliente, es potenciar las competencias laborales y profesionales que cada uno de los trabajadores posee o requiere para obtener resultados exitosos en los diferentes procesos organizacionales y generar valores agregados a toda la cadena productiva. Al definir los desempeños esperados, como funciones estandarizadas en NCL, los planes de capacitación serán más efectivos y eficientes en tanto la focalización de la formación para quien requiere alcanzar dicho desempeño. Esta metodología permite un cambio significativo en la práctica, en la satisfac-ción personal, en el clima organizacional y en el crecimiento empresarial. » PLANES DE SUCESION Las empresas permanecen y las personas salen, lo que conlleva a desarrollar procesos de Planes de Carrera, Cuadros de Reemplazo o Planes de
Sucesión. La intención es preparar el personal que podrá tener a futuro la responsabilidad de suceder o reemplazar algunos cargos. La GTHxCL agrega valor a este proceso, al estar orientada a identificar y desarrollar las competencias que permitan movilidad organizacional, tanto vertical como horizontal con desempeños laborales de alto rendimiento. » GESTION DEL DESEMPEÑO Gestionar el desempeño no es lo mismo que evaluar el desempeño. Esto último se asocia a la calificación individual de resultados, mientras que la primera se orienta a medir, valorar y elevar el nivel de calidad de dichos resultados. Por lo tanto, al confrontar las características del puesto y sus requerimientos, con las competencias del trabajador, surge inmediatamente el plan de acción que orienta la realización efectiva de los procesos de capacitación y formación en competencias, requeridas para la función esperada dentro de los procesos productivos. Al gestionar entonces el desempeño se consigue analizar efectivamente las causas de su desviación -brecha entre lo que hace y lo que debe hacer bien- y los correctivos pertinentes.
»GESTION POR COMPETENCIAS LABORALES Un Reto Para El Éxito La búsqueda del éxito empresarial en la PYME, a través del liderazgo que ejerce su dueño y el trabajo efectivo y competente de sus equipos, supone un pensamiento estratégico evidenciado en la planeación organizacional, en un óptimo clima organizacional y, por supuesto, en el continuo desarrollo de las competencias del TH. Talento que de manera proactiva y conjunta, colaborará en la construcción de la esencia empresarial. Las tareas, antes descritas, en últimas, guiarán a la PYME por el sendero del crecimiento sostenible, rentable y competitivo. La PYME debe alinear las competencias de los trabajadores con los objetivos de la organización y el sistema de gestión, puesto se debe pasar de un análisis estático de puestos a otra dinámica del desempeño de las personas. La puesta en marcha, de manera organizada, del proceso de planeación del crecimiento sostenible de la PYME, se ha venido describiendo en los anteriores cuadernillos. En éste se concluye con la relevancia de la GTHxCL como factor esencial para lograr el éxito empresarial.
» ELEMENTOS ESTRATEGICOS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS El desafío de la PYME en el contexto actual es atraer, retener y potenciar el Talento de los trabajadores, entendiendo las expectativas acerca de su trabajo y ofreciéndoles oportunidades para el desarrollo armónico y competitivo en la organización. Las PYME no son ajenas a la inobjetable tendencia y desafíos tecnológicos que transforman permanentemente las estructuras organizacionales. La demanda de la fuerza laboral es cada vez más sensible a temas como calidad de vida y al rol de las empresas en la sociedad. Por tanto, para atraer y retener el mejor TH, la empresa debe generar y mantener una estrategia de compensación, pagos y beneficios, acorde con lo que ofrece el mercado, alineándolo con el desempeño y competencias definidas en cada uno de los trabajadores. Sin embargo, la retribución es solo uno de los factores estratégicos de la Gestión. La GTH requiere de trabajadores cuyos perfiles puedan adaptarse con facilidad a distintos entornos y funciones productivas que adelanta la organización.
Adicionalmente, la empresa debe trabajar en procesos de fidelización de sus trabajadores, a través de programas de capacitación y desarrollo humano, identificación y formación de líderes futuros capaces de establecer metas claras de trabajo en la organización a largo plazo, enmarcado como parte de los programas de Responsabilidad Social que adelante la PYME. El empoderamiento del TH ayuda a crear confianza en toda la organización, rompe con el paradigma de la jerarquía empresarial tradicional, e invita a las personas a ser más responsables y a aumentar su grado de pertenencia al potencializar sus capacidades de liderazgo y dirección.
»Cuando se desea aplicar el ciclo PHVA,
para comenzar a implementar la Gestión
del Talento Humano por Competencias,
se sugiere comenzar con los siguientes
pasos:
1 »PIENSE EN LA PYME COMO UNA ORGANIZACION
A partir de una estructura organizacional mínima
requerida, es importante que ella misma permita dar
respuesta a:
• ¿Quiénes asumen las funciones administrativas
como pago de nómina, servicios públicos, procesos
contables, compras, pagos, mercadeo, entre otras?
• ¿Quién ofrece y presta los servicios?
• ¿Quién construye los bienes y productos?
¿Quién da el soporte técnico al cliente?
• ¿Cuáles son rutas que se deben implementar
para llegar a los clientes?
• ¿Quiénes están pensando en nuevos productos
o servicios? ¿ Quién explora nuevos mercados y nuevos
clientes?
Como ya se definió con claridad que "quien compra
no es quien paga, y que quien cotiza no es quien
compra'; entre otras, se debe incluir algunas buenas
prácticas empresariales, por lo tanto, en el marco de
los procesos organizacionales, las empresas deben
tener al menos las siguientes áreas:
Área Administrativa: Administra los recursos físicos,
financieros y de personal, y ejecuta las compras
necesarias para el funcionamiento.
Área de Producción: La cual formula y desarrolla
los métodos más adecuados para la elaboración de
los productos y/o servicios, al suministrar y coordinar:
mano de obra, equipo, instalaciones, materiales,
y herramientas requeridas.
Área de Mercadeo y Ventas: En donde se adelantan
el proceso de planeación, ejecución y definición
de
precio, promoción y distribución de servicios y
productos para satisfacer los objetivos individuales
y organizacionales.
Área de Investigación y Desarrollo: Encargada de
proyectar y poner operación nuevos productos y/o
servicios
2 » CONFORMACIÓN DEL EQUIPO
A partir de la identificación de las áreas de la empresa
y teniendo en cuenta que la implementación
de la Gestión por Competencias es un proyecto organizacional,
se debe conformar un equipo de trabajo
efectivo que represente cada área y conozca a
profundidad los procesos específicos y sus factores
críticos de éxito.
3 » IDENTIFICAR EL PLAN
ESTRATEGICO DEL NEGOCIO
El plan estratégico se convierte
en el hilo conductor de toda la organización,
por lo que es necesario
tener claramente definida hacia
dónde va la empresa y cómo puede
posicionarse en el mercado y
competir. Desde allí se podrá identificar
los factores críticos de éxito,
acordes con los retos organizacionales.
Luego se comienza a identificar
cuáles son las
características de
la empresa, además de establecer
cómo debe ser el personal que
tiene que laborar en ese contexto
organizacional. Lo anterior garantizará,
a futuro, el cumplimiento
del plan estratégico.
4 » IDENTIFICAR LA MISION DEL
AREA O GRUPO A ESTUDIAR
Es claro que cada una de las
áreas establece entre sí una relación
de interdependencia debido al
trabajo por procesos. La siguiente
tarea es identificar los propósitos
misionales de cada área, de tal
forma que cada una de las áreas
cumpla una "parte" de lo que se
denomina la "Macro Visión Organizacional".
Una forma de definir la
misión de cada área es pensar en
cuáles son las contribuciones que
esa área realiza al cumplimiento
de las Metas Organizacionales. Un ejemplo de ello:
se establece la Misión del área de Mercadeo y la del
área de Producción, luego se comparan y se observan
semejanzas y diferencias en términos de las
metas que se proponen y las funciones que realizan.
El resultado debe concluir que, aunque cumplen
tareas diferentes, ambas hacen posible el logro
de los retos de la organización.
Durante esta etapa, se deben revisar todos los
procesos, tareas y responsabilidades requeridas y
eliminar todo lo que no agrega valor a la Misión del
área.
5 » VERIFICACIÓN DE LA COMPETENCIA
Verificar la competencia de un trabajador implica
comprobar si los resultados de su gestión están
relacionados con los procesos y metas propuestos,
con las funciones asignadas, con las competencias
exigidas y con el direccionamiento estratégico de
la organización. Los trabajadores competentes son
aquellas personas que demuestran sus habilidades,
destrezas y conocimientos en los resultados laborales
que genera y para quienes la evaluación del
desempeño por competencias es una oportunidad
de crecimiento y desarrollo.La PYME crecerá en la
medida en que direccione su estrategia, de manera
planificada y con proyección futurista. Administre la
empresa de manera efectiva y eficiente. Controle y
verifique los procesos y las áreas productivas. Ejecute
los planes que la lleven a identificar las oportunidades
y desarrollar los factores clave de éxito
para lograr el crecimiento empresarial sostenible y
rentable.
» EL APORTE DEL SENA A LAS PYME PARA LA
COMPETITIVIDAD
La implementación de las NCL en la GTH no es
exclusiva para algunas empresas. Es una herramienta
importante para fortalecer de forma planificada
toda la estrategia organizacional de la empresa
y controlar la eficiencia de los aspectos productivos
de la Gestión Humana en las distintas actividades
empresariales. La experiencia puede ser capitalizada
por aquellas empresas que poseen una gran escala,
como aquellas organizaciones más pequeñas
como la MIPYME. Como ejercicio ilustrativo, en un
plan piloto y real, el SENA convocó e invitó varias
empresas, apoyadas a través del Fondo Emprender,
para que hicieran parte de este trabajo.
Fondo creado por el Gobierno Nacional para financiar
proyectos empresariales provenientes de
Aprendices, Practicantes Universitarios (que se encuentren
en el último año de la carrera profesional)
o Profesionales que no superen dos años de haber
recibido su PRIMER título profesional.
Se eligieron las que aceptaron trabajar de forma
conjunta en este desafío y que tuviesen un desempeño
óptimo. Ellas son:
Snacktural, Con Saber Humano, Animar Studio,
Autobús, Bibeq, Capital Networks, Dataservip,
Domocol, Alborada Editores, Travesía y Turismo.
Adicionalmente, se incluyó en este proyecto a Cooproint
y a Guardianes Líder, empresas
del Sector de la Vigilancia y
Seguridad Privada, quienes manifestaron
su interés en la iniciativa.
• Como criterios de selección,
se tuvieron en cuenta empresas
de diversos sectores económicos
que mostraran un gran avance y
potencial en su mercado, ya sea
por sus productos novedosos, o
por sus canales de distribución y
abastecimiento. Que contaran con
un equipo de trabajo interdisciplinario
y que incorporaran las TIC
-Tecnologías de Información y Telecomunicaciones-
dentro de sus
procesos de producción. Cuando
se les propuso este reto, todas
manifestaron el interés y la decisión;
aunque con la preocupación
del tiempo requerido para el desarrollo
del trabajo. Algo que ha sido
suprema mente valioso porque les
ha permitido afinar el propósito
clave de la empresa (Misión - Visión)
y los objetivos estratégicos
al definir las funciones claves de la
empresa.
Su principal atracción con este
desafiante trabajo fue sentir que
podían contar con una excelente
herramienta que les permitiera
identificar y estar seguros de tener
el personal correcto en las funciones
clave, puesto que les resuelve
algunas dificultades organizacionales
y les fortalece para mejorar
su capacidad de ser exitosos: no
tener que estar contratando personas
y luego tenerlas que despedir
cada tres meses al comprobar
que no se desempeñaban como se
esperaba; realizar funciones, por
ejemplo de mensajería en cabeza
propia, haciéndoles perder tiempo,
recursos y esfuerzos, sabiendo
que podían delegarlas en otras
personas; concentrar y asignar las
funciones clave de la empresa en
personal idóneo para ello -personal
certificado-; etc.
Estos casos, que aún se están
documentando, serán publicados
por. el SENA, y serán referentes
obligados para conocer cómo una
PYME puede implementar las N.CL.
y construir su propio Modelo GTH,
con base en la propuesta metodológica
que el SENA ha construido
para ello y que puede ser consultada
en www.sena.edu.co.
SNACKTURAL
La Gestión Humana por Competencias, un objetivo estratégico
como oportunidad de crecimiento rentable y sostenible.
"Lograr la Certificación de Calidad, es el próximo objetivo
que queremos alcanzar para poder iniciar nuestras exportaciones';
De esta manera describen Leticia y Lucelly Mejía Arias, dos
hermanas y socias de SNACKTURAL, cómo a través de la convocatoria
del SENA para ser partícipes en la implementación de
las NCL en la Gestión del Talento Humano, han logrado identificar
una oportunidad de crecimiento rentable y sostenible. Pues
su principal desafío consiste documentar procesos y procedimientos
que contribuyan a la organización de la empresa.
La idea del negocio nace en la elaboración de un proyecto
educativo realizado por Lucelly y que es apoyado por su tutor,
para que se presente en la convocatoria del Fondo Emprender
en el año 2005.
Encontrar propiedades nutritivas en la cáscara de naranja y
su lento proceso de descomposición natural, las lleva a desarrollar
un producto saludable a partir de la deshidratación de
las frutas, obteniendo un alimento natural, que ha encontrado
en el consumidor una respuesta muy positiva a las necesidades
de alimentación sana.
Su principal producto es la cáscara de naranja deshidratada,
comerciali¬zada bajo la marca "Kromix"; con 5 modalidades
para el consumo. Durante los 3 años de operación, ha
tenido ventas por $ 124'014.615 Y su TH es de 9 personas.
EL MODELO GTHXCL EN SNACKTURAL
Un primer paso para implementar el Modelo, se da con la
relación de las áreas definidas por la empresa
con las Mesas
Sectoriales existentes, luego se analiza cuáles NCL aplican
a los cargos, insumo importante para elaborar el Manual de
Funciones y adelantar el proceso de Selección y Contratación,
tomando como referente las Normas identificadas en la Mesa
Sectorial de Recursos Humanos.
Las NCL le han dado una visión estratégica a la empresa,
desde la documentación de las políticas organizacionales, hasta
los procesos de producción, ventas y mercadeo, permitiendo
la maximización de los recursos destinados para estas áreas.
De igual manera este proceso nos ha venido sirviendo
para identificar y docu-mentar algunos procesos; por otro lado,
nos sirvió para descubrir la necesidad de realizar un proceso
de certificación de las normas BPM y de ISO. www.snackturaleu.
com
procesos-snacktural@hotmail.com
ventas- kromix@hotmail.com
Contacto: 2254990
Bogotá, Colombia
CON SABER HUMANO E. U.
La Gestión Humana por Competencias, un objetivo estratégico
para la optimización de los recursos.
"La Certificación Laboral es un objetivo inmediato para lograr
mayor confianza en nuestros clientes con los productos que
ofrecemos"
Con esta frase Lady Yurany Mora Moreno, Directora General
de Con Saber Humano E.U., resalta la importancia de implementar
el Modelo de Gestión Humana con el reconocimiento de las
Competencias de sus colaboradores.
Esta empresa surge como una respuesta a las necesidades
de desarrollo y fortalecimiento de Competencias psicológicas y
sociales, indispensables para mejorar las condiciones de vida
personal, familiar, social y laboral.
Tiene como fortaleza la evaluación y asesoría en el área educativa
y organizacional a través de una
plataforma virtual diseñada
para tal fin y por ello ha identificado en las NCL, una
oportunidad para su negocio, debido a que la organización interna
facilita la ejecución de las tareas y el servicio al cliente,
mejorando la efectividad rentable.
Sus principales servicios: evaluaciones y capacitación psicológica,
virtual y presencial -personalidad, orientación vocacional,
dificultades de aprendizaje, vulnerabilidad familiar-, multimedia
psicoeducativa para desarrollar personalidad emprendedora en
niñ@s de 6 a 12 años de edad. Durante los 2 años de operación,
han tenido ventas por $16'000.000, y su TH es de 5 personas.
EL MODELO GTHXCL EN "CON SABER HUMANO E.U"
Con la aplicación de las Normas de Competencia Laboral
identificadas en la Mesa Sectorial de Recursos Humanos, están
estructurando los perfiles de cargos y elaborando el Manual de
Funciones para uso interno y como parte de sus productos para
el sector empresarial.
Con Saber Humano E.U. por ser una empresa que ofrece el
servicio de consultoría en el área de
psicología organizacional,
ha visto que las Normas se relacionan exitosamente con la selección,
vinculación y capacitación de personal en las empresas,
garantizando la satisfacción de sus clientes (pequeñas y medianas
empresas).
Esta satisfacción se traduce en una respuesta ágil y efectiva
a sus clientes ya que la empresa cuenta con una plataforma
virtual, así como la evaluación de los candidatos,
garantizando coherencia entre las necesidades del cliente y el
resultado obtenido.
El proceso continúa en función de lograr obtener los resultados
proyectados, con la asesoría del SENA, como caso de estudio
de interés para consolidar la estrategia y posicionar la empresa
en el sector educativo y empresarial.
Este proceso ha sido importante ya que las personas vinculadas
a la empresa son todos profesionales, implicando un alto
costo, que si no se optimiza adecuadamente genera pérdidas
significativas, capacitamos y
certificamos en las diversas áreas a las cuales aplicamos.
www.consaberhumano.com
consaberhumano@misena.edu.co
Contacto: 742 31 71- 765 0498
Bogotá, Colombia
ANIMAR STUDIO EU
La Gestión Humana por Competencias, un objetivo estratégico
para la productividad y competitividad.
"Lograr la Certificación laboral, es el próximo objetivo que
queremos alcanzar para tener presencia competitiva y reconocimiento
en el mercado nacional e internacional':
Es la propuesta de Animar Estudio EV, empresa que produce
y comercializa audiovisuales educativos para televisión infantil.
Patricia Sabogal, Gerente y Representante Legal, manifiesta
que con la implementación del Modelo de Gestión Humana por
Com-petencias, optimizará la productividad de los empleados
para que la organización pueda crecer, fortalecer su estructura
organizacio-nal y destacarse en el sector audiovisual.
Sus principales productos son medios audiovisuales para
televi-sión educativa
infantil, durante su año de operación no
han tenido ventas y su TH es de 6 personas.
EL MODELO GTHXCL EN ANIMAR STUDIO EU
El Modelo de Gestión Humana por Competencias, inicia con
la relación de las áreas definidas por la empresa y las Mesas
Sectoriales de Telecomunicaciones y Teleinformática. Luego se
seleccio-nan las Normas de Competencia Laboral que aplican
a los diferentes cargos y se procede a elaborar el Manual de
Funciones para el Área de Producción.
A la fecha el Manual de Funciones se está adelantando para
los siguientes cargos: Director, Camarógrafo, Sonidista, Editor,
Asis-tente de Dirección y Productor Comercial. Esta labor se
adelanta con base en las NCL definidas por la Mesa Sectorial de
Recursos Humanos.
Con el uso de las NCL se han podido identificar falencias en
la organización de la empresa y a su vez les ha permitido establecer
los procedimientos para los procesos claves.
Consideramos que la implementación del Modelo, optimizará
la productividad de los empleados para que ANIMAR
STVDlO
LV pueda crecer, fortalecer su estructura organizacional y destacarse
en el sector audiovisual. Hasta el momento estamos
iniciando el proceso con el desarrollo de los manuales de funciones,
a poyándonos en las Normas de la Mesa de Telecomunicaciones,
identificando falencias en la organización y, a su vez,
nos ha permitido establecer los procedimientos para los procesos
claves. Nuestro próximo objetivo es lograr la certificación
para tener presencia competitiva y reconocimiento en el mercado
nacional e internacional. animarstudio@misena.edu.co
animarstudio@gmail.com
Contacto: 2042876
Bogotá, Colombia
COOPROINT
La certificación de la competencia laboral del Talento Humano
como objetivo estratégico para el crecimiento empresarial
"La certificación de la competencia laboral de los trabajadores
de Cooproint, ha fortalecido el Good Will de la empresa en el
Sector de Vigilancia y Seguridad Privada':
Luis Enrique López Rivera relata de esta manera los beneficios
que le ha dado la Certificación Laboral, para setenta
y un (71) trabajadores (de un total de 80) entre vigilantes y
supervisores, que inició desde el 2007, con el reconocimiento
de las competencias para la "Prevención de Incidentes" en la
prestación de los servicios de vigilancia y seguridad privada.
Cooproint es una Cooperativa de Vigilancia que se crea en
el 2004, con la misión de prevenir y controlar las pérdidas de
las empresas que contratan
sus servicios. Como estrategia organizacional
continúa en búsqueda de la Certificación Laboral
de los trabajadores, utilizando la NCL: "Supervisar los servicios
prestados teniendo en cuenta los estándares de calidad, políticas
de la Organización y normatividad vigente':
Su principal servicio es de Vigilancia Comercial, durante los
4 años de operación ha tenido ventas por $2.000'000.000 y su
TH: 4 del área Administrativa (Gerente, Asistente Administrativo,
Asistente Operativo y Asistente de Recursos Humanos) y
trabajadores operativos
EL MODELO GTHXCL EN COOPROINT
Como una política de Desarrollo del Talento Humano, Cooproint
implementa el Modelo a partir de Evaluación de sus
trabajadores, en donde se identifican las necesidades de capacitación
y entrenamiento. Estos planes de mejoramiento se
orientan a la adquisición, potencialización y mantenimiento de
las competencias, hasta obtener la Certificación Laboral.
Los beneficios de la Certificación se dan en doble vía, es decir,
afianzan el Good Will de la empresa y a los trabajadores les
permite competir en el mercado laboral con el reconocimiento
de sus competencias. Esto ratifica que para el Sector de Vigilancia,
se ha vuelto atractivo pertenecer a esta Cooperativa,
que promueve la cualificación del Talento Humano.
Otra ruta proyectada para alcanzar el Modelo de Gestión
Humana por Competencias se da con la estructuración de perfiles
y competencias y el diseño del Manual de Funciones para
los cargos de Gerente General, Director Administrativo, Director
de Recursos Humanos, Director Operativo, Asistentes Administrativos,
de Recurso Humanos y Operativos.
El proceso continúa en función de obtener los resultados,
con la asesoría del SENA, como caso de estudio de interés para
consolidar, la estrategia y cumplir el objeto social de Cooproint:
generar y mantener trabajo para los asociados de manera
autogestionaria, con autonomía, autodeterminación y
auto gobierno. www.cooproint.com
gerencia@cooproint.com
presidencia@cooproint.com
Contacto: 8052460 - 3115752929
Bogotá De. Colombia
